第3回「はたらき方」ミーティング ~評価編~

ACALLワークスタイル

8月から試験的に「新しいはたらき方」を実践するという目的で始動したこのプロジェクト。
ここまではACALL社員が働きたい場所、時間についての話し合いをご紹介してきました。
今回は、ACALL社員が必要だと感じている評価制度のあり方についてお話したいと思います。

リモートやスーパーフレックスなどの自由なはたらき方を実現するには、会社と社員の関係性が重要になってきます。会社と社員の間に信頼関係がなければ、定時にオフィスで仕事をするというような会社からの拘束力が強い勤務形態になってしうのが一般的です。

「アウトプットをしっかり出す」という信頼は会社と社員の間に必ずなければならないと思います。アウトプットはちゃんと出す!という信頼関係を持ち、リモートやフルフレックスなどの働き方を定着させるためには、目に見える形での評価制度が必要なのでは?とACALL社員は感じています。

ACALLではどんな評価制度を作ることかできるのか。少し案を出してみました。

例えば、社員一人ひとりに合わせた評価基準を作るというもの。評価基準は社員が自発的に提案するものをベースに、会社からの期待とうまくすり合わせることで実現できるのでは?というアイデアです。定期的に見直しをすることで、常に改善する姿勢をもって仕事に取り組むことができそうです。

評価基準を満たしアウトプットを最大限にするには、「どこで、いつ、どのように働き、何を成し遂げるのか」をそれぞれが考えて宣言する。

というのが、会社にとっても個人にとっても成長につながる「はたらき方」ではないか?という話し合いになりました。

ACALLではどんな評価制度が作られるのか。難しいのは、各社員にとって有益となるような評価制度をつくることです。相対評価ではなく、個人ごとの絶対評価でモチベーションアップ。部署が違えば評価基準も変わります。また、部署が一緒でも役割や個人によっても一律の評価基準を用意するのはベストではないのかもしれません。

このミーティング後、評価制度については管理部に一度おまかせすることになりました。管理部とともに、評価制度について話し合いを進めていけたらと思います。

また、個人ー会社間の関係だけではなく、チーム内の関係も良くしたい。評価制度ほど堅いものではないけれど、社員がお互いにありがとうと言えるような職場でありたい。という意見も出てきました。

特に、リモートやフレックスで同じ場にいなくなると誰がどんなことをしているのかがわからない。そんなときに良さそうなのが、ピアボーナスというアイデアです。ピアボーナスとは、業務で起こった様々なことに対して、社員同士が「ありがとう」と言い合える仕組みです。

ピアボーナスによって社員同士が「ありがとう」を言えるようになると、チームワークが良くなるだけではない利点がありそうです。リモートで社員全員に会えなかったとしても、誰がどんなことをしているのかを知ったり、社内でどんなことが起きているのかなど熱感共有にもつながったりとメリットが大きいのでは?と話題になりました。


はたらき方ランチ会を通して出てきた様々な評価のあり方。ACALLではどんな評価制度が採用されるのか、これからもリサーチや話し合いを続けたいと思います!

次回はいよいよ、8月から始まるACALLをのはたらき方実験についてご紹介します!

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